当前我国社会组织人力资本的基本状况突出呈现出总量低、待遇低、专业度低、工作强度高、流动性高的“三低两高”现象。这种现象长期存在的根本原因在于“四个缺乏”。一是缺乏认同的社会环境。社会组织是社会治理以及国家治理体系和治理能力现代化建设的重要抓手，虽然国家已将社会工作的人才队伍建设纳入了国家中长期人才发展规划，并出台了《社会工作专业人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》，但在社工人才引进、聘用、培养、流动、评估的实践中，依然缺乏统一、可操作的执行标准和能作为法律依凭的政策法规，不仅部分从业者的基本权益长期得不到保障，甚至工作经验都难以得到其他行业的认可。二是缺乏合理的职业认知。我国高校尚未普及社会工作课，在绝大多数人的认知中，社会工作等同于慈善募捐、救济慰问、高端互动，是活动性的，但实际上社会组织的日常工作是在一线、在基层做具体的、重复性的小事，是服务性的，仅凭理想和热情，难以持续。三是缺乏完善的激励机制。与国外非政府组织用年薪制、奖金、津贴等多种福利充分调动员工积极性不同，我国社会组织强调精神激励，平均主义分配倾向较为严重，从业人员不仅起薪低、福利少、增幅小，且大部分机构奖惩不透明，不是以能力、产出和绩效为标准衡量责任、工作强度和贡献，而是依照工作年限升职级、涨工资。四是缺乏专业的职业规划。我国社会组织普遍缺乏职业化、专业化的人力资本培育意识，大多由行政部门代理人力资源管理职能，既没有建立常态化的培训机制，也没有明确专业化的职业素质标准，更不用说为员工做好明晰的职业生涯规划。有些社会组织把人力资源管理等同于招聘，招进来就是使用，从不考虑培训和提升员工的职业技能;有些社会组织虽然有人才培养计划，但多限于中高层，未能考虑普通员工的发展诉求。
人才是国家和社会发展的第一资源，开发人力资源、建设人才队伍、培育人力资本是社会组织突破发展瓶颈的关键。当前，破解社会组织发展实践中的人力资本难题可以从“三个层面”入手。
国家层面。充分认识国家和地方人才总体战略在社会组织人力资本培育中的导向作用，积极营造有利于社会组织人才发展的制度环境。健全和规范社工人才队伍建设法规体系，细化社工人才培养规划，尽快出台全国统一的社工人才评价标准;利用财政资助、政府购买、专项资金、税收优惠等多元化的财税杠杆加大对社会组织的扶持力度，引导人才向社区、养老、救助等领域流动;将从业人员的五险一金纳入公共部门的社会保障管理，并在户籍、档案、职称等方面给予政策倾斜，保障从业者的基本权益。
社会层面。充分认识人民及各部门在社会组织人力资本培育中的支持作用，积极营造有利于社会组织人才发展的舆论环境。通过社会宣传、公益讲座、财务公开等多种形式正面宣传、引导，提升公众对社会组织的认同和信任，激发全社会的互助志愿精神和广泛参与;顺应社会需求调整教育结构，不仅可以让社会组织相关知识进入通识教育，还可以选择部分社会组织成为学生的课外实习基地，切实增强学生的理性认识和实际社会工作能力;打通社会组织与市场、行业间的沟通渠道，充分调动社会力量，拓宽筹资渠道，通过各方协调配合、整体推进，形成社会协同和多元合作的格局。
组织层面。充分认识社会组织自身在人力资本培育中的基础作用，积极营造有利于社会组织人才发展的文化环境。充分开发社会组织对社会的教育和引领作用，提炼出组织特有的价值观，围绕宗旨和使命开展工作，充分满足员工和社会的期待;完善薪酬福利体系，遵循按劳分配、按需激励的基本规律，正确定位不同岗位的不同激励目标，通过事业留人、待遇留人、感情留人建立以人为本的组织文化，让员工有获得感;根据员工职业的不同发展阶段进行分层培训，综合运用多种培训方式学习先进的工作手段和专业的工作方法，实现员工发展需要的递进性满足。(吴青熹 王培智)
